电梯文化的有形方面：有企业的品牌徽标（包括汉语字体和英文字体以及色块的固定用法），企业广告词，企业员工的服饰，礼貌用语，规章制度，企业建筑物，企业技术、产品，生产流程和管理流程等等。这些都是看得见摸得着的。

    电梯文化的无形方面：有企业员工的精神面貌、神情状态、寒暄礼节，工作中的责任心强弱，上下级之间的沟通（是否心与心交流），职业道德，诚信以及员工对企业的爱心等等。这些都是看不见摸不着的。

    其实，看得见的，只是代表一种文化符号；看不见的，才是真正的文化内涵。
这些观点是我先前与巨人通力电梯的胡秀林交流所得（他的另一观点：文化的“助推器”作用，本人也十分欣赏）。

    的确，据我观察有90％以上的企业（经理人）只注重文化符号（有的错把符号当内涵）；不到10％的企业（经理人）才真正重视文化内涵的东西。（前一周去“新时达电气公司”幸会纪德法董事长，我们在探讨民营企业的发展“瓶颈”问题时，纪董深有感触地说，企业文化对“新时达”极其重要！）可是，就整个电梯界来说，注重文化符号和注重文化内涵的比例（100∶10），我说的这个数字并不显得有多少夸张。我看过很多电梯企业都十分注重楼宇（气派、豪华）、绿化、服饰、展示厅、办公现代化，会展等等方面一掷千金毫不吝啬；而对于员工的职业生涯培训，企业诚信体系的建立，关爱员工及信仰铸造等等方面却不肯花大力花大钱。

    我们有一些企业（经理人）其思维还停留在封建社会或资本主义初级阶段，总认为是企业养活了员工（一开口便是我解决了多少就业岗位云云），而不是员工创造的剩余价值才使企业得以做大做强。一个企业如果只重视物不重视人（见物不见人），势必不会“长寿”。我举了“蒙牛”的例子。牛根生说：“财聚人散，财散人聚”。“世界上没有傻子，今天你可以剥夺别人的利益，甚至明天也可以继续剥夺，但后天你将得到苦果。一个企业如果只想活一年两年，那也就罢了；如果想长命百岁，没有‘长寿基因’是万万不能的”。这个“长寿基因”就是企业文化。牛根生分析的很精辟，他说：“国有企业所有者是国家，所以职工当中不容易滋生对立情绪；而民营企业的所有者、经营者、劳动者都不代表国家，这样就无法避免利益的冲突和情绪的对立”。所有制的转变，必然会带来利益冲突和情绪对立，这种矛盾是客观存在的，如果处理不好企业无法避免会“折寿”。有那么一家电梯企业，就是因为看不到这种矛盾的存在，或者说即使看到了，处理方法不恰当（管理者唯老板马首是瞻，对上捧对下压。即先保住自己，后顾及大家。有赢利时先考虑股东利益，然后才洒点员工福利）造成上下离心离德，出厂的产品各种质量问题层出不穷，工人把整扇的门板往河里扔，整箱的螺丝当垃圾扔掉，停在厂区内的公务车一夜之间牌照不翼而飞。尽管厂区各个重要场所包括围墙上都装满了监控探头，还聘请了专职保安巡逻，并且员工出入门警要查包。但是这一切监控、严管仍然无济于事。因为员工的心已经与这个企业分离。试想一下，企业对每个员工都持怀疑态度，员工对这个企业还会尽心尽力敬业吗？可见对员工严管、死卡、挤压的结果只能是适得其反加速企业寿终。然而，很多民营企业（经理人）看不透“事物总是走向它的反面”这样的道理。

     牛根生的不同也许是他有过国企的经历（那个时代的文化价值观多少在他身上打下了烙印）。因此，牛根生在他的企业专门聘请了党委书记（其职责实际上是企业文化的传播者），他给党委书记卢俊的定位是：“经营思想”“经营人心”，并且有职有权。而卢俊认为，“员工的心能不能凝聚，关键是领导讲不讲诚信！领导不讲诚信，员工别说‘卖力’更不会‘卖命’。激励机制不健全，分配不公就是一种不诚信”。他还说：“‘经营人心’是向下经营，不是向上经营”。在蒙牛，有这样一条规定：领导可以向员工送礼、请吃饭，不允许员工向领导送礼、请吃饭。卢俊的这些提法和做法都得到牛根生的认可和全力支持！试想，如果得不到牛根生支持，卢俊这个党委书记能当得了多久呢？

    我们再来看现在的伊利集团掌门人，35岁的年轻总裁潘刚。潘刚虽然没有牛根生那样的国企经历，但是他对员工的重视也有牛根生一样的体会：即“产品就是人品”。只有人心经营好了，才有合格的产品推向市场。他说：“企业要能体现员工的快乐，不快乐就创造不了业绩，不快乐就不能敬业，对乳业来说，今年一年大事不断，到目前伊利没有出现过任何质量上的问题，这说明员工很快乐，很敬业。”（2005年伊利公司创造了121.75亿元的销售高收入）潘刚就给人力资源部下了一个硬指标，以后每年要规划出至少两到三项新的福利，让员工感受到企业的关心。除了国家劳动法规定的一些保险以外，公司今年还为员工增加了2项新的保险。除了组织员工定期旅游等福利外，还增加员工生日礼金，以及婚丧嫁娶礼金等等。除了福利待遇外，为了让员工对未来有信心，潘刚提出，以后有新的职位，首先在公司内部公开招聘，如果企业内部没有合适的人才，才会对外招聘。

    电梯行业企业在“经营人心”方面是不是要向蒙牛和伊利学习？前不久，我听到一则信息，上海腾欣电梯工程公司在过年前，由于应收款未到位，特向银行贷款80万，解决燃眉之急的员工工资，公司沈总在宴请大家吃过“年夜饭”后，生怕会节外生枝又特地租了两辆大巴把员工安全送回家。这种“暖人心”的真切关爱，对公司今后稳定发展带来无限的潜力。相信电梯行业的其他企业也有很多“暖人心”的做法。这种看不见效益的“铺垫”就是一个企业的文化内涵。文化内涵的东西往往在一个人身上不经意中表现出来。换句话说，一个企业经理人身上有什么样的文化内涵（也称文化特质），员工身上也会散发出什么样的文化内涵（也可称敬业精神）。别看现在电梯“这块蛋糕”还可以“吃”上几年（据上海特检所沈高工统计的数字，2005年新梯为11588台，以后每年约以10%递减），一旦“吃”家越来越多（这二年新“冒出来”的电梯企业又不少），“蛋糕”就这么大，技术又不相上下，电梯的竞争，企业的生存势必面临危机！到那时，再华丽的厂房还得关门；再先进的设备要被搁置，“树倒猢狲散”！散去的“猢狲”自然会到另一处去觅食，决不会饿死！倒是有病的“树”要重新长出绿枝繁叶结成果需要一个很长的过程。依我看，电梯企业要想“长寿”，不光是市场和技术问题，最终要靠“人心”来支撑！俗话说“人心齐，泰山移”，只有企业“上下一心”才能在市场激励竞争中立于不败之地。这些都是电梯文化内涵要解决的课题。

    由于国家宏观政策因素，电梯行业一度用“市场换技术”。广义来说“市场和技术”都是文化的范畴！那么经过这些年的市场和技术互融我们是不是也换来了外资企业优秀的企业文化了呢？我看比较玄！到是让我很欣慰地看到，自主创新的“新时达”品牌，不仅技术已向海外市场拓展（象“海尔”一样），而且在企业文化上有自己的新思维和新视觉。如果企业按部就班地随市场摆布！亦步亦趋地学习国外新技术，就无法突显中国人的聪明才智以及“人定胜天”的超越！

    “文化是第二生产力”这句话是新近由张贤亮提出来的。张贤亮这个名字大家并不陌生，如今他已从文学家的身份转化为一个实业家，并且已成为作家群里的“首富”。张贤亮的这一“发现”对那些至今还在全神贯注、全身心单一追求“生产力”发展的社会学家、经济学家、企业家们无疑深深地上了一课。

    其实，影响生产力的因素除了外在工具，还有内在人性为潜在动力，人性中的私欲，贪婪是最强的推动力，但它是邪恶的、背离绝对至善精神的。人性中的利他、奉献是健康正确的动力，但它脆弱而难以恒常，非长期有效的人性激发不能提炼出来。——这些都是企业文化的内涵。

    因此关注电梯文化的内涵，更应该成为电梯界有识之士们今后追求的目标！